Boegbeelden van diversiteitsbeleid moeten een dikke huid hebben

Scroll down for the English version.

Diversiteitsmedewerkers willen van hun instelling een plek maken waar niemand extra barrières ervaart door factoren zoals huidskleur of gender. Ze hebben bijna allemaal te maken met negatieve of intimiderende reacties, sommigen zelfs met bedreigingen.

Tekst: Manon Dillen
Illustratie: Eveline Schram

“You’re damned if you do, you’re damned if you don’t.” Zo verwoordt Machiel Keestra, diversity officer van de Universiteit van Amsterdam (UvA), de spanning rond diversiteit en inclusie die hij en zijn collega’s op andere onderwijsinstellingen ervaren. Voor progressieve studenten en medewerkers is wat ze doen niet genoeg, terwijl een conservatieve groep alles wat gedaan wordt rond diversiteit en inclusie te veel vindt.

Alle onderzochte Nederlandse universiteiten en hogescholen hebben mensen aangesteld op het thema diversiteit en inclusie. De functies heten overal anders en zijn op verschillende manieren georganiseerd. Tien universiteiten en één hogeschool hebben een diversity officer of soortgelijke functie. Zeven universiteiten hebben een diversity office; een aparte afdeling die direct onder het bestuur valt. Hogescholen kennen dit niet. Daar is diversiteit en inclusie opgenomen in tijdelijke programma’s, en ligt het meestal bij beleidsmedewerkers van een afdeling zoals hr of studentenwelzijn.

Cultuurverandering
Er is geen eenduidige functieomschrijving voor een diversity officer. “De functie wordt per instelling heel verschillend gedefinieerd en blijft in ontwikkeling”, zegt Aya Ezawa, Diversity Officer en universitair docent aan de Universiteit Leiden. Ezawa is voorzitter van het Landelijke Overleg van Diversity Officers. Daar komen Ezawa en haar collega’s samen. “We delen kennis en zetten met elkaar in op professionalisering. Ook bieden wij een safe space om casuïstiek te bespreken.”

Hun voornaamste taak, vinden de meeste diversiteitsmedewerkers, is cultuurverandering teweegbrengen. Ze willen dat de organisatie een plek wordt waar niemand extra barrières ervaart door factoren zoals huidskleur of gender.

Beleidsmaker noch activist
Met hun diversiteitsbeleid proberen onderwijsinstellingen die cultuurverandering te bereiken. De meeste diversity officers schrijven daar wel aan mee, maar ze zien beleid meer als noodzakelijk kwaad, blijkt uit de rondgang. “Met een beleidsstuk leg je vast waar de organisatie voor staat, waar je met elkaar naartoe wil en hoe je dat gaat doen. Dat is ontzettend belangrijk. Toch zie ik mijzelf zeker niet alleen als beleidsmaker. Ik zie mijzelf vooral als een bruggenbouwer, bewustmaker en aanjager”, zegt Sterre Mkatini, Diversity Equity & Inclusion Officer van de Universiteit Twente.

Ze zien zichzelf ook niet als activist. “Ik probeer diplomatie te bedrijven, strategische keuzes te maken en het gesprek te blijven voeren met het leiderschap waar ik invloed op heb, om tot gedeelde doelen te komen”, zegt Semiha Denktaş, Chief Diversity Officer van de Erasmus Universiteit (EUR).

Ideologisch gesprek
Toch hebben de medewerkers diversiteit en inclusie het doel om de kansen van gemarginaliseerde groepen te verbeteren. Maar veel ligt politiek gevoelig. Praktische zaken scheiden van ideologie is een tactiek om weerstand te kanaliseren. Ruard Ganzevoort, diversity officer aan de Vrije Universiteit, legt uit: “Als ik zou zeggen dat we hier racistisch zijn omdat we te weinig hoogleraren van kleur hebben gaat iedereen in de weerstand, en terecht.” Het werkt volgens hem in dat geval beter om kwaliteit te benadrukken. “Je team wordt beter als het diverser is.”

Dat neemt voor Ganzevoort niet weg dat het ideologische gesprek rondom racisme gevoerd moet worden. “Op het moment dat er spanningen zijn, zoals tijdens Black Lives Matter, dan organiseren we bijeenkomsten waarbij we groepen met elkaar in gesprek brengen over gevoelige onderwerpen.”

Activistische studenten, gevoed door maatschappelijke bewegingen, zoals Black Lives Matter en MeToo, zorgen voor druk op onderwijsinstellingen in het hele land om iets aan diversiteit en inclusie te doen. Ook zijn er richtlijnen voor diversiteit en inclusie op universiteiten en hogescholen vastgesteld door de Vereniging van Hogescholen en het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Onder druk van deze landelijke tendens namen colleges van bestuur op elke onderwijsinstelling zelf het initiatief om iets aan diversiteit te doen. De meeste diversiteitsmedewerkers geven dan ook aan zich gesteund te voelen door hun bestuur. Al vertaalt dit zich volgens de gesproken medewerkers niet altijd in voldoende tijd, middelen en mandaat.

Het totaal aantal fte dat op centraal niveau beschikbaar is, varieert tussen de 0,6 en 0,7, blijkt uit dit onderzoek. Op sommige instellingen is er een centraal office; vaak zijn er daarnaast op verschillende afdelingen en faculteiten mensen met het thema bezig. Door deze versnippering is het moeilijk te zeggen hoeveel mensen en tijd en geld er totaal voor dit thema is vrijgemaakt.

Boegbeeld
Om kansengelijkheid te bereiken halen instellingen van alles uit de kast: evenementen en debatten organiseren, gesprekken modereren, toolkits maken voor onderwijs en personeelswerving, expertise verzamelen en advies geven, speeches schrijven, en netwerken in alle lagen van de instelling en daarbuiten. Een diversity officer die dit allemaal zelf moet doen, zoals op sommige plekken het geval is, moet een schaap met vijf poten zijn.

In tegenstelling tot beleidsmedewerkers met diversiteit in hun portefeuille zijn diversity officers, of ze het willen of niet, ook een boegbeeld en aanspreekpunt voor studenten die tegen problemen aanlopen. Hierdoor worden diversity officers soms onderdeel van ophef in de media. Ezawa: “We zijn veel zichtbaarder dan andere beleidsmedewerkers. De functie van diversity officer vraagt om andere kwaliteiten. Je moet een dikke huid hebben, inhoudelijk sterk zijn en diplomatieke vaardigheden hebben om de gemeenschap mee te krijgen.”

Hatelijke reacties
Inderdaad geven bijna alle diversity officers aan dat ze te maken hebben met negatieve en soms zelf hatelijke reacties op sociale media, in reactiesecties, columns en opiniebijdrages in kranten en bladen. Drie van hen zeggen persoonlijk bedreigd te zijn. Zij wilden hier niet over uitweiden. Een gesproken medewerker wil er, gezien de negatieve reacties, alleen anoniem iets over vertellen.

“De anti-woke groep deelt persoonlijke gegevens op sociale media, en gebruikt scheldwoorden voor mensen van kleur, voor mensen met een beperking, voor vrouw-zijn of voor homoseksualiteit.” Hoe de intimidatie er concreet uitziet, reproduceert ze liever niet. Wel deelt ze dat het soms hoog oploopt. “Onze namen zijn publiek, daardoor worden ook onze families slachtoffer van online haat. En soms worden de reacties zelfs gedeeld door Kamerleden die het niet eens zijn met ons werk.”

De reacties zijn intimiderend, mede omdat diversiteitsmedewerkers vaak zelf mensen zijn die tot een minderheidsgroep behoren, laat de medewerker weten. “Soms voelen diversity officers zich genoodzaakt om dat publiekelijk te benadrukken. Maar dat maakt ze juist kwetsbaar naar de anti-woke groep.”

De gesproken medewerker is niet overgegaan tot aangifte. Wel treft ze andere maatregelen. “Ik laat achternamen van student-assistenten weg bij publieke uitgingen over diversiteitsbeleid om hen te beschermen voor deze reacties. En ik lees zelf mijn sociale media niet meer. Dat doet een communicatiemedewerker voor mij.”

Universiteiten onderschatten vaak hoeveel diversiteitsmedewerkers te verduren krijgen, vindt ze. Zo is er wel een handreiking voor bedreigde wetenschappers, maar die is niet voor diversiteitsmedewerkers. “Toch gebruik ik die handleiding, want die is ook op ons van toepassing. We liggen onder hetzelfde vuur als bijvoorbeeld epidemiologen.”

Weerstand
Ondanks de negatieve reacties en bedreigingen kijken de diversiteitsmedewerkers nuchter naar hun werk. Dat weerstand bij verandering hoort, begrijpen ze. De ophef rond ‘wokisme’ speelt zich buiten de onderwijsinstellingen, in de media, af, zeggen ze. Ze zien zichzelf niet als activist, en diversiteit en inclusie niet noodzakelijk als ideologische beweging, maar als iets wat er nou eenmaal is, en waar de onderwijsinstelling, uit welke overweging dan ook, ‘iets mee moet’. Ruard Ganzevoort: “Diversiteit is er gewoon, dus deal with it.”

Binnen hun organisatie valt de weerstand mee, zeggen de meeste diversiteitsmedewerkers. “Het is hier op de EUR nu niet meer de vraag óf we dit gaan doen, maar hoe we het doen. De meerderheid staat er positief in”, zegt Denktaş.

Randstedelijk probleem
De mate van aandacht voor discussies en beleid over diversiteit verschilt per regio, zo blijkt uit het onderzoek. In de Randstad lijkt het thema meer te spelen bij studenten dan in de rest van het land. Al kan daarbij ook uitmaken hoeveel internationale studenten en medewerkers er zijn. In Maastricht bijvoorbeeld is de toon activistisch. Op de meer technisch gerichte universiteiten, zoals in Eindhoven en Twente, is de toon, ook bij de grote internationale gemeenschap, gematigder.   

Op de Hanzehogeschool Groningen merkt Alet Denneboom, hr-adviseur Participatie, Diversiteit en Inclusie, dat de belangstelling voor het onderwerp wisselend is: “Bij een student die elke dag uit een dorp met de trein komt en op zaterdag bij de voetbal staat, leeft dit onderwerp niet zo. Ook niet in de vorm van weerstand.” Dat wil volgens Denneboom niet zeggen dat diversiteit en inclusie een Randstedelijk probleem is. “Juist als de studentenpopulatie homogener is, voelen medewerkers of studenten die niet helemaal in het traditionele plaatje passen zich minder thuis.” 

In de Randstad is de diverse samenstelling van de studentenpopulatie een gegeven waar je niet omheen kan. Is het progressieve Amsterdam dan de vurigste pleitbezorger van diversiteit en inclusie? Het onderwerp leeft er zeker, maar hoe fel het gesprek gevoerd wordt hangt ook af van de cultuur op de onderwijsinstelling. Op de Vrije Universiteit Amsterdam, die van oudsher te maken heeft met religieuze en culturele verschillen tussen studenten, is de toon over het algemeen vrij ‘braaf’, volgens Ganzevoort. Op de UvA gaat het er een stuk activistischer aan toe, zeker sinds de Maagdenhuisbezetting in 2015, laat diversity officer Keestra weten.

Alle visies, nota’s en actieplannen ten spijt, concrete doelstellingen zijn moeilijk te stellen. “Er is geen eindpunt. Want wie of wat zou die norm bepalen?”, vraagt Denneboom van de Hanzehogeschool zich af. “Het is een proces. Waarnaartoe, dat weten we niet.”

In 2014 werden in Nederland de eerste diversity officers in het hoger onderwijs aangesteld op de Universiteit Leiden en de Vrije Universiteit Amsterdam. Anno 2022 heeft elke onderzochte universiteit en hogeschool een vorm van diversiteitsbeleid. Dat zich richt op allerlei onderwerpen zoals het beleid op het gebied van gelijke loopbaankansen voor vrouwen, integratie van internationals, erkenning van lhbti’ers, begeleiding van eerstegeneratiestudenten, aandacht voor mensen met een migratieachtergrond en toegankelijkheid voor mensen met een beperking.

[Verantwoording onderzoek]
Voor dit onderzoek is een analyse gedaan van 36 beleidsdocumenten van 21 onderwijsinstellingen: 13 universiteiten en 8 hogescholen*. Dit betreft visies, strategieën, nota’s, actieplannen en position papers waarin onderwijsinstellingen hun plannen kenbaar maken.
Voor dit onderzoek spraken we met diversiteitsmedewerkers van dertien universiteiten en zeven hogescholen over hun werk. Bijna alle diversiteitsmedewerkers geven aan met negatieve reacties te maken te hebben. Drie daarvan zeggen bedreigd te zijn. Een aantal was hierdoor terughoudend om mee te werken aan dit onderzoek.

* De deelnemende media van de universiteiten en hogescholen zijn aangesloten bij de Kring van Hoofdredacteuren van hogeronderwijsmedia.

Dit zijn de instellingen die zijn onderzocht: Fontys hogescholen, Rijksuniversiteit Groningen, Vrije Universiteit Amsterdam, Universiteit Utrecht, Universiteit Twente, Avans hogescholen, Technische Universiteit Eindhoven, Erasmus Universiteit Rotterdam, Hogeschool Rotterdam, Radboud Universiteit Nijmegen, Hogeschool Utrecht, Technische Universiteit Delft, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, Maastricht University, Hogeschool van Amsterdam, Hanzehogeschool Groningen, Tilburg University, Saxion hogeschool, Universiteit van Amsterdam, Wageningen Universiteit, Universiteit Leiden.

Dit onderzoek is mede mogelijk gemaakt door een bijdrage van het Stimuleringsfonds voor de Journalistiek.

Lees meer over dit onderzoek en thema:

Diversiteitsmedewerkers hoger onderwijs ervaren geregeld heftige reacties of intimidatie

Hoe vooral hete hangijzers het debat over diversiteit en inclusie in het hoger onderwijs domineren

ENGLISH VERSION:

Figureheads of diversity policy need to be thick-skinned

What it’s like to be a diversity officer in times of polarisation

Diversity officers are keen to turn their organisation into somewhere where nobody feels that they face additional barriers due to factors such as skin colour or gender. Nearly all of them find themselves on the end of negative reactions or harassment. Some are even threatened.

Author: Manon Dillen

“You’re damned if you do, you’re damned if you don’t.” That’s how Machiel Keestra, Diversity Officer at the University of Amsterdam (UvA) sums up the tension that he and his colleagues at other higher education institutions experience when it comes to diversity and inclusion. Progressive staff and students feel that not enough is being done, whereas a conservative contingent finds any attempt to promote diversity and inclusion to be excessive.

All Dutch universities and universities of applied sciences that participated in this study* have appointed dedicated diversity and inclusion staff. The job titles and definition of the roles vary from institution to institution. Ten universities and one university of applied sciences have a diversity officer or similar role. Seven universities have a diversity office – a separate department that reports directly to the Executive Board. Universities of applied sciences don’t have such an office but promote diversity and inclusion through temporary programmes instead. For the most part, these matters are dealt with by policy officers from departments such as HR or Student Wellbeing.

Cultural change
No unequivocal job description exists for the position of diversity officer. “There’s considerable variety between institutions in terms of the way in which the role is defined and it continues to evolve”, says Aya Ezawa, Diversity Officer and Assistant Professor at Leiden University. Ezawa is Chair of the National Dialogue Network of Diversity Officers, which encompasses Ezawa and her colleagues. “We share knowledge and collectively work towards professionalisation. We also provide a safe space for the discussion of case studies.”

Most diversity officers consider their primary task to be one of bringing about cultural change. They want the organisation to be somewhere where nobody feels that they face additional barriers due to factors such as skin colour or gender.

Neither policymaker nor activist
Higher education institutions are trying to effect that cultural change through their diversity policies. The survey shows that while most diversity officers endorse this approach, they regard policy as a necessary evil. “A policy document sets out what the organisation stands for, its aims and the intended methods of accomplishing those aims. That’s tremendously important, yet I definitely don’t see myself as being just a policymaker. More than anything, I see myself as a builder of bridges, a catalyst and someone who raises awareness”, says Sterre Mkatini, Diversity, Equity & Inclusion Officer at the University of Twente.

Nor do they view themselves as activists. “I try to be diplomatic, to make strategic decisions and to keep the dialogue going with the leaders that I influence with a view to coming up with shared objectives”, says Semiha Denktaş, Chief Diversity Officer at Erasmus University Rotterdam (EUR).

Ideological debate
Diversity and inclusion officers sincerely aim to improve the opportunities of marginalised groups, but a lot of issues are political hot potatoes. Separating practical matters from ideology is one way of channelling resistance. Ruard Ganzevoort, Diversity Officer at VU University Amsterdam, explains: “If I were to cry racism just because our institution has too few professors from ethnic minority backgrounds, people would be up in arms, and rightly so.” In such cases, he believes that it’s better to place the emphasis on quality. “The more diverse your team, the better.”

In Ganzevoort’s eyes, this doesn’t detract from the fact that the ideological debate about racism is still one that needs to be had. “Whenever tension arises, as was the case during Black Lives Matter, we organise sessions where groups engage with one another on sensitive topics.”

Spurred on by social movements like Black Lives Matter and MeToo, students of a more activist bent maintain pressure on higher education institutions across the country to work on diversity and inclusion. In addition, both the Netherlands Association of Universities of Applied Sciences and the Ministry of Education, Culture and Science have issued guidelines for diversity and inclusion at research universities and universities of applied sciences. Yielding to the pressure exerted by this nationwide trend, the Executive Boards of the individual higher education institutions have taken it upon themselves to do something about diversity. Unsurprisingly, then, most diversity officers we spoke with say they feel supported by their Executive Board, even if this doesn’t always result in them being given sufficient time and resources or enough of a mandate.

The present survey reveals that the total FTE freed up centrally varies between 0.6 and 7.
Some institutions have a central office. These are often backed up by staff engaged in the topic within various departments and faculties. This fragmentation makes it hard to ascertain the total amount of time, financial resources and human resources freed up for this topic.

Ambassador
Institutions are going all out to achieve equality of opportunity: organising events and debates, moderating talks, coming up with toolkits for education and recruitment, amassing expertise, advising, writing speeches and networking at all levels of the institution and beyond. A diversity officer who has to do all this by himself or herself, as is the case in some places, has to be a real jack-of-all-trades.

Whether they like it or not, and in contrast to policy officers whose remit includes diversity, diversity officers also serve as ambassadors and contacts for students who face difficulties. Consequently, diversity officers occasionally find themselves embroiled in controversy in the media. Ezawa: “We’re much more visible than other policy officers. The diversity officer’s role calls for different qualities. You need to be thick-skinned and tactful and know your subject in order to win over the community.”

Hateful comments
It’s true that virtually all diversity officers say they’ve been on the end of negative and sometimes even hateful comments on social media, in comment sections, columns and op-eds in newspapers and magazines. Three of them claim to have felt threatened personally. They didn’t wish to elaborate. One officer we spoke with was willing to add some detail on the condition of anonymity, in view of the negative comments.

“The anti-woke brigade is sharing personal details on social media and using derogatory language for people of colour, disabled people, women and homosexuals.” She preferred not to go into the specifics of the harassment, though she does add that things escalate from time to time. “Because our names are in the public domain, our families are the targets of online hate as well. Sometimes the comments are even shared by MPs who object to our work.”

The officer points out that such comments are tantamount to harassment, in part because diversity officers themselves tend to be from minority groups. “Some diversity officers feel a need to go public about this, but this actually leaves them exposed to targeting by the anti-woke brigade.”

While the officer hasn’t reported any harassment, she has taken other precautionary measures. “I omit student assistants’ surnames in public communications on diversity policy to shield them from such comments, and I’ve stopped reading my social media. A communications officer does this on my behalf.”

Institutions often underestimate how much diversity officers have to put up with, she believes. For example, there’s no guidance for diversity officers who are threatened, despite there being guidance for academics subjected to threats. “I do draw on that guidance, as it applies to us too. We get the same flak as epidemiologists, for example.”

Resistance
Despite the negative comments and threats, the diversity officers take a level-headed view of their work. They understand that resistance is part and parcel of change. The controversy surrounding ‘wokeism’ is mainly found outside of higher education institutions and in the media, they say. They don’t view themselves as activists and they don’t necessarily regard diversity and inclusion as an ideological movement, but rather as just a fact of life and something that higher education institutions have to get on board with, irrespective of ideological perspective. Ruard Ganzevoort: “Diversity is here to stay, so deal with it.”

Most of the diversity officers say that they encounter little opposition within their organisation. “Here at EUR, it’s no longer a matter of whether we’re going to do this, but how. The majority are positive about it”, says Denktaş.

Largely a Randstad concern
The study shows that the extent of attention devoted to debate and policy on diversity varies from region to region. The topic seems to be a more prominent concern among students in the Randstad conurbation than elsewhere in the Netherlands. The proportion of international students and staff may be a factor here. An activist tone prevails in Maastricht, for instance, whereas the tone is more moderate, even among the major international communities, at the more technically oriented universities such as Eindhoven and Twente.

At Hanze University of Applied Sciences Groningen, Alet Denneboom, HR Adviser on Participation, Diversity and Inclusion, has seen fluctuating levels of interest in the topic: “It’s not something that particularly bothers the type of student who comes in from a village by train every day and then goes to watch the football on a Saturday – not even in terms of opposing it.” As Denneboom is keen to stress, this doesn’t mean that the diversity and inclusion debate is confined to the Randstad conurbation. “Quite the opposite: the more homogeneous the student population is, the less at home staff and students who don’t fit the traditional mould feel.”

There’s no getting around the diverse composition of the student population in the Randstad. Does that make a progressive city like Amsterdam the most fervent supporter of diversity and inclusion? It’s certainly a topic on people’s minds there, but the intensity of the debate also depends on the culture at the higher education institution. At VU University Amsterdam, which has traditionally been characterised by religious and cultural differences between students, the tone is generally pretty civil, says Ganzevoort. It’s a little more activist at the UvA, particularly since the occupation of the Maagdenhuis Building in 2015, Diversity Officer Machiel Keestra says.

In spite of all the declarations of intent, memos and action plans, formulating specific targets is far from easy. “There’s no dot on the horizon. After all, who or what should get to decide that standard?”, muses Denneboom from Hanze UAS. “It’s a process, destination unknown.”

The first diversity officers in higher education in the Netherlands were appointed at Leiden University and VU University Amsterdam in 2014. As of 2022, every university and university of applied sciences that participated in the study had a form of diversity policy in place. These focus on all kinds of topics, such as policy on equal opportunities for women, integration of international students, LGBTI+ acceptance, guidance for first-generation students, attention to people from a migrant background and accessibility for disabled people.

[Methodology used in the study]

This study involved an analysis of 36 policy documents from 21 educational institutions: 13 universities and 8 universities of applied sciences*. This relates to visions, strategies, memoranda, action plans and position papers in which educational institutions set out their plans.

As part of this study, we spoke to diversity officers from thirteen universities and seven universities of applied sciences about their work. Nearly all diversity officers cited having to deal with negative responses, three of which said they had received threats. As a result, a number of these individuals were reluctant to participate in this study.

*The participating media of the universities (of applied sciences) are affiliated with the Kring van Hoofdredacteuren Hoger Onderwijs Media (Circle of Editors-in-Chief of Higher Education Media).

These are the institutions surveyed:
Fontys Universities of Applied Sciences, University of Groningen, Vrije Universiteit Amsterdam, Utrecht University, University of Twente, Avans Universities of Applied Sciences, Eindhoven University of Technology, Erasmus University Rotterdam, Rotterdam University of Applied Sciences, Radboud University Nijmegen, Utrecht University of Applied Sciences, Delft University of Technology, HAN University of Applied Sciences, Maastricht University, Amsterdam University of Applied Sciences, Hanse University of Applied Sciences Groningen, Tilburg University, Saxion University of Applied Sciences, University of Amsterdam, Wageningen University, Leiden University.

This research was made possible by a contribution from the Journalism Promotion Fund.

More about this research and topic:

Diversity employees in higher education regularly face violent reactions or harassment

How hot topic issues dominate the debate on diversity and inclusion in higher education