Diversiteit en inclusie leiden in het hoger onderwijs vaak tot verhit debat

Hoe vooral hete hangijzers het debat over diversiteit en inclusie in het hoger onderwijs domineren

De grootste twistpunten van diversiteit en inclusie in het hoger onderwijs

Scroll down for the English version.

Pogingen om het onderwijs inclusiever te maken stuiten regelmatig op weerstand van zowel voor- als tegenstanders van diversiteitsbeleid. Of het nu om het aanpassen van een westerse bias in het curriculum gaat of om het bordje dat op de wc-deur hangt. Dit zijn de vier grootste twistpunten.

Tekst: Manon Dillen
Illustratie: Eveline Schram

Discussies over diversiteit en inclusie in het hoger onderwijs zijn niet nieuw, al lijken ze in ieder decennium anders te heten. Waar het een aantal jaar geleden vooral ging over prestatiegerichte thema’s als meer vrouwen aan de top en het werven van meer internationale studenten, zijn de thema’s nu inhoudelijker en politieker geworden. En dat betekent ook dat veel zaken gevoeliger liggen en mensen eerder op hun teentjes zijn getrapt.
Uit onderzoek van de onafhankelijke media van 21 hogeronderwijsinstellingen blijkt dat antiracisme en genderidentiteit de onderwerpen zijn waarbij de gemoederen het hoogst oplopen.

Zo werden op de Universiteit van Amsterdam (UvA) een aantal docenten met de dood bedreigd nadat ze het bestuur opriepen om Jordan Peterson, een omstreden Canadese psycholoog, te weigeren als gastspreker. De docenten schreven in een open brief dat de anti-trans en misogyne denkbeelden van Peterson niet rijmen met basisbeginselen van de universiteit, zoals non-discriminatie en gelijkwaardigheid. Peterson kwam alsnog en trok een volle zaal in Amsterdam.

En in Groningen ontspoorde bij de UKrant, het onafhankelijke medium van de Rijksuniversiteit Groningen, de reacties op een artikel met de kop ‘Groningen is gewoon heel erg wit’. Daarin vertellen vijf mensen van een etnische minderheid over hun ervaringen in de stad. De UKrant ontving 630 boze reacties, waaronder een aantal woedende met racistische of xenofobe uitspraken. De redactie besloot de reactiesectie te sluiten.

Hoe navigeren onderwijsinstellingen in dit explosieve landschap? De grootste twistpunten op een rijtje:

Twistpunt 1: Dekolonisatie en inclusief lesmateriaal

‘Indoctrinatie’, noemde pedagoog Brian Godor het dekoloniseren van het curriculum in een opiniestuk in Erasmus Magazine, het medium van de Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR). Godor zegt dat het leren over de wereld zoals die is, het doel is van onderwijs en onderzoek. Dekolonisatie van het curriculum zou dat doel veranderen naar het ‘scheppen van een nieuwe wereld’. Objectiviteit gaat volgens hem verloren.  

Toch besteden alle universiteiten en de hogescholen in Rotterdam en Amsterdam aandacht aan inclusiever lesmateriaal of curricula dekoloniseren. Meerdere diversiteitsmedewerkers bevestigen dat Black Lives Matter een impuls heeft gegeven aan het bewustzijn rondom institutioneel racisme en hoe het koloniaal verleden doorwerkt in onze huidige manier van denken. Dat bewustzijn is ook bij onderwijsinstellingen binnengekomen. Curricula zijn vaak gestoeld op Europese of westerse perspectieven. Met dekoloniseren proberen opleidingen daar iets aan te veranderen en ruimte te maken voor niet-westerse ideeën en perspectieven.

Lesmateriaal kritisch door deze lens bekijken ligt gevoelig. In reactie op kritiek laten de diversiteitsmedewerkers desgevraagd weten dat er nooit sprake is van dwang. Ze benadrukken dat de ontwikkeling van lesmateriaal van onderop komt; het aanpassen is iets wat docenten steeds vaker zelf willen. De diversiteitsmedewerkers zien voor zichzelf hoogstens een ondersteunende rol, door bijvoorbeeld een toolkit aan te bieden, waarin docenten kunnen lezen hoe ze kritisch naar hun literatuur kunnen kijken.

Sommige docenten voegen ‘niet-westerse’ perspectieven toe. Gerry Wakker is diversity officer aan de Rijksuniversiteit Groningen en docent klassieke talen en literatuur. Ze kiest ervoor om context te geven bij lesmateriaal dat als eurocentrisch kan worden gezien. “Ik bespreek hoe we zien dat de klassieken vaak het terrein zijn van de elitaire witte man en ook hoe extreemrechts zich deze literatuur soms toe-eigent. We bespraken bijvoorbeeld hoe klassieke symbolen werden gebruikt tijdens de recente bestorming van het Capitool.”  

Verschillende diversiteitsmedewerkers gebruiken de term ‘dekoloniseren’ niet, maar hebben het over het ‘inclusief maken van het lesmateriaal’. Het gaat in dat geval om het tegengaan van meer vormen van uitsluiting. Aanpassingen kunnen in kleine details zitten, vertelt Constance Sommerey, diversity officer van de Universiteit Maastricht. Ze geeft een voorbeeld: “Bij het vak property law is een voorbeeld veranderd van ‘Tom en Maria kopen een huis’ naar ‘Tom en Tim kopen een huis’.”

Twistpunt 2: Diversiteit is meer dan witte vrouwen aan een baan helpen

Vrouwen waren jarenlang de belangrijkste doelgroep van diversiteitsbeleid op onderwijsinstellingen, maar dat is aan het verschuiven. “Witte vrouwen aan een baan helpen”, zo uitte Hahae Son, een studentenraadslid van de UvA, haar ongenoegen over de diversiteitsnota van 2020 in onafhankelijk universiteitsmedium Folia.

Inmiddels is het gebruikelijk om niet alleen naar vrouw-zijn te kijken, maar om ook rekening te houden met andere assen van verschil, zoals huidskleur of sociaaleconomische klasse, en hoe die elkaar beïnvloeden. Zo zal een witte vrouw met hoogopgeleide ouders tegen andere obstakels aanlopen, dan een vrouw van kleur uit een arbeidersgezin. In wetenschappelijke en activistische kringen heet dit intersectioneel denken. Bij alle onderzochte onderwijsinstellingen ligt intersectionaliteit ten grondslag aan het diversiteitsbeleid, blijkt uit dit onderzoek.
“Verbreding helpt om duidelijk te maken dat ik niet één bepaalde agenda op activistische manier wil doorduwen”, zegt Chief Diversity Officer van de UvA, Machiel Keestra. Eén van de concrete gevolgen van dit bredere perspectief is dat diversiteitsbeleid meer inzet op een diverser personeelsbestand. Hogescholen in de Randstad worstelen er bijvoorbeeld mee dat hun docentenkorps geen afspiegeling is van hun studentenpopulatie. Dat gaat verder dan alleen de man-vrouwverhouding.

Diversity officer Aliya Çelik zegt dat dit ook een wens is van veel studenten op de Hogeschool van Amsterdam. Ook andere hogescholen binnen de Randstad zitten hiermee, meer nog, lijkt het, dan de universiteiten in dezelfde steden. Studenten van de hogescholen zijn cultureel diverser dan op de universiteit, verklaren diversiteitsmedewerkers van de hogescholen van Rotterdam en Utrecht. 

Maar hoe doe je dat, een diverser personeelsbestand creëren? Mensen in managementposities, zijn veelal wit, en eerder geneigd om mensen aan te nemen die op zichzelf lijken, aldus de diversiteitsmedewerkers, en hebben impliciete vooroordelen over mensen die anders zijn dan zijzelf.

Alle onderzochte onderwijsinstellingen gaan deze onbewuste vooroordelen inmiddels te lijf met zogeheten unconscious-bias-trainingen om mensen zich hier bewust van te maken. De trainingen zijn vaak niet verplicht. Ook zijn overal handleidingen beschikbaar voor het schrijven van inclusieve vacatureteksten. En diversiteitsmedewerkers pleiten ervoor om te verplichten dat er in vacatures nadrukkelijk wordt vermeld dat de organisatie streeft naar een divers personeelsbestand.

Dat dit niet bij iedereen goed valt, verwoordt Jules van Binsbergen afgelopen september in een opiniestuk NRC. Van Binsbergen is hoogleraar Financiële economie op de Universiteit van Pennsylvania en vindt dat dergelijke diversiteitsverklaringen een manier zijn om te testen of sollicitanten aan de ‘juiste’ politieke kant staan. Hij waarschuwt dat hierdoor ook in Nederland academische vrijheid onder druk komt te staan, zoals volgens hem in de Verenigde Staten al het geval is.

Twistpunt 3: Er is meer dan hij en zij

Vrijwel alle administratiesystemen op onderwijsinstellingen zijn ingericht op de tweedeling mannen en vrouwen. Dat past niet meer bij het huidige denken over sekse en gender. De zichtbaarheid en emancipatie van de transgendergemeenschap zit in een stroomversnelling. Ook zijn er steeds meer mensen die zich als non-binair identificeren.

Weerstand tegen de verandering in het denken over genderidentiteit is er ook. Zo maakte Pieter de Vries, theologiedocent aan de Vrije Universiteit, in het AD een vergelijking tussen ‘genderideologie’ en nazi-ideologie. De Vries deed zijn uitspraken in de nasleep van hevig debat over zijn steun aan de Nashville-verklaring, een christelijk document dat onder andere homoseksualiteit en gendertransitie afwijst.

Marco Strijks, Liaison Officer Diversity & Inclusion op de Saxion Hogeschool, benadrukt dat de vraag om verandering niet uit het diversity office, maar van studenten komt. “Ik krijg veel klachten over hoe gender en aanhef in ict-systemen staan. Daarin is geen ruimte voor non-binaire personen, of er worden verkeerde voornaamwoorden gebruikt. Dat aanpassen stuit op allerlei bureaucratische hindernissen. Het is mijn taak om daarbij te helpen.”

Strijks is niet de enige die vragen over het aanpassen van sekseregistratie krijgt. Het aanpassen van registratiesystemen speelt op bijna alle onderwijsinstellingen. Op de EUR is het recent wel gelukt. Daar kunnen studenten voortaan hun voornaamwoorden aanpassen in onderwijssoftware Canvas.

Een ander probleem waar diversiteitsmedewerkers klachten over krijgen is dat er verkeerde, pre-transitienamen op formulieren of examencertificaten staan. Zo moest Quin Deen, een student aan Saxion Hogeschool, zijn propedeuse ophalen waar zijn oude naam op staat. Zolang een zelfverkozen naam administratief niet aangepast kan worden, zoekt het diversity office een tussenoplossing, zoals een ceremonieel diploma.

De taal verandert sneller dan de systemen. Sommige mensen willen met andere voornaamwoorden benaderd worden dan met het conventionele hij/hem of zij/haar, bijvoorbeeld met hen/hun of die/diens. Onderwijsinstellingen proberen de verandering te institutionaliseren met handleidingen en gidsen voor inclusief taalgebruik. Daar kunnen ze regels voor bijvoorbeeld vacatureteksten mee afdwingen, maar de omgang in bijvoorbeeld colleges is iets waar studenten en docenten zelf een weg in moeten vinden.

Er is een kloof tussen hoe medewerkers en studenten over dit onderwerp denken, ziet Sommerey van de Universiteit Maastricht. “Voor de meeste studenten is het normaal, een beleefdheid, om je voornaamwoorden te verkondigen als je iemand ontmoet. Voor veel docenten is het een stap te ver. Ze begrijpen niet waarom het nodig is, of ze weten niet hoe ze erover moeten beginnen.”

Er zijn docenten die studenten liever niet voor het blok zetten in een college. Ze willen juist ook ruimte geven aan studenten die er nog niet helemaal uit zijn en niemand dwingen om zich publiekelijk uit te spreken over hun genderidentiteit.

Sommige onderwijsinstellingen stellen zich dan ook terughoudend op. Zo ging de Hogeschool Rotterdam niet in op een voorstel van de medezeggenschapsraad om actief gebruik te maken van genderneutrale voornaamvormen. “Het gaat ons nu te ver om maatschappelijk vooruit te lopen”, liet de collegevoorzitter weten aan het medium Profielen.

Twistpunt 4: Iedereen naar dezelfde wc

Alle onderzochte universiteiten en hogescholen hebben inmiddels ten minste één all-gender– of genderneutraal toilet. De toiletten zijn bedoeld voor iedereen, ook voor mensen die zich niet als man of vrouw identificeren.

Maar waar zijn die toiletten eigenlijk? En ook hoeveel van dit soort toiletten er moeten komen, blijft een beetje de vraag. Marco Strijks van Saxion Hogeschool vertelt dat hij er vijf jaar over heeft gedaan om in elk gebouw een all-gender-toilet te krijgen. Zo was er een medewerker die begon te steigeren toen het toilet bij zijn kamer in de buurt verbouwd zou worden. Strijks: “Hij dacht dat hij dan verder moesten lopen.”

Toen de toiletten op Saxion er eenmaal waren, krabden mensen die ze onnodig vonden de stickers van de deuren. Ook waren er mensen die zich vanuit religieuze overwegingen onprettig voelden bij een voor iedereen toegankelijke toilet, en vrouwen die niet blij waren dat anderen ‘hun ruimte’ binnen konden komen. Uit praktische overwegingen zijn op Saxion vooral vrouwentoiletten in all-gender-toiletten veranderd. Dat zou Strijks achteraf anders hebben gedaan. Uiteindelijk heeft Saxion ook mannentoiletten aangepast.   

Ondanks alle ophef verandert er weinig voor mensen die geen gebruik willen maken van genderneutrale toiletten. Op alle universiteiten en hogescholen zijn ook nog steeds aparte mannen- en vrouwentoiletten.

[Verantwoording onderzoek]
Voor dit onderzoek is een analyse gedaan van 36 beleidsdocumenten van 21 onderwijsinstellingen: 13 universiteiten en 8 hogescholen*. Dit betreft visies, strategieën, nota’s, actieplannen en position papers waarin onderwijsinstellingen hun plannen kenbaar maken.
Voor dit onderzoek spraken we met diversiteitsmedewerkers van dertien universiteiten en zeven hogescholen over hun werk. Bijna alle diversiteitsmedewerkers geven aan met negatieve reacties te maken te hebben. Drie daarvan zeggen bedreigd te zijn. Een aantal was hierdoor terughoudend om mee te werken aan dit onderzoek.

* De deelnemende media van de universiteiten en hogescholen zijn aangesloten bij de Kring van Hoofdredacteuren van hogeronderwijsmedia.

Dit zijn de instellingen die zijn onderzocht: Fontys hogescholen, Rijksuniversiteit Groningen, Vrije Universiteit Amsterdam, Universiteit Utrecht, Universiteit Twente, Avans hogescholen, Technische Universiteit Eindhoven, Erasmus Universiteit Rotterdam, Hogeschool Rotterdam, Radboud Universiteit Nijmegen, Hogeschool Utrecht, Technische Universiteit Delft, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, Maastricht University, Hogeschool van Amsterdam, Hanzehogeschool Groningen, Tilburg University, Saxion hogeschool, Universiteit van Amsterdam, Wageningen Universiteit, Universiteit Leiden.

Dit onderzoek is mede mogelijk gemaakt door een bijdrage van het Stimuleringsfonds voor de Journalistiek.

Lees meer over dit onderzoek en thema: Diversiteitsmedewerkers hoger onderwijs ervaren geregeld heftige reacties of intimidatie

ENGLISH VERSION:

How hot topic issues dominate the debate on diversity and inclusion in higher education

The principal controversies surrounding diversity and inclusion in higher education

Attempts aimed at making education more inclusive are regularly met with resistance from both advocates and opponents of diversity policy – whether it’s about shifting Western bias in the curriculum or about the signs on toilet doors. These are the four major controversies.

Author: Manon Dillen

The debate surrounding diversity and inclusion issues in higher education is by no means a novelty – although it does seem to take on a different name in each decade. Whereas a few years ago, the debate centred mainly on performance-oriented issues, such as getting more women into senior executive positions and recruiting more international students, the issues these days are more specific and political in nature. This also means that a lot of issues are more sensitive, and people are more likely to have their feelings hurt.

A study conducted by the independent media in 21 institutions of higher education shows that anti-racism and gender identity are the topics in relation to which tempers run the highest.

At the University of Amsterdam (UvA), for example, a number of lecturers received death threats after they called on the Executive Board to deplatform Jordan Peterson, a controversial Canadian psychologist, as a guest speaker. In an open letter, the lecturers asserted that Peterson’s transphobic and misogynist views did not align with the basic principles and values of the university, such as non-discrimination and equality. Peterson nevertheless spoke in Amsterdam and drew a full house.

In Groningen, the comments sent in to the UKrant, the independent publication of the University of Groningen, quickly derailed in response to an article with the headline ‘Groningen is just very white’, in which five people from an ethnic minority background spoke about their experiences in the city. The UKrant received 630 angry comments, including a number of furious comments containing racist or xenophobic statements, whereupon the editors decided to close the comments section.

How are educational institutions navigating this explosive landscape? Below is a summary of the major controversies.

Controversy 1: Decolonisation and inclusive teaching materials

In an opinion piece in Erasmus Magazine, the publication of the Erasmus University Rotterdam (EUR), the educationist Brian Godor referred to the decolonisation of the curriculum as ‘indoctrination’. Godor says that the goal of education and research is to learn about the world as it is, with the decolonisation of the curriculum ostensibly leading to changing the goal to ‘creating a new world’. He believes that this leads to objectivity being lost.  

Nevertheless, all universities ánd the universities of applied sciences in Rotterdam and Amsterdam are devoting attention to more inclusive teaching materials and decolonising the curriculum. Several diversity officers confirm that Black Lives Matter have raised awareness on the issue of institutional racism and how the colonial past impacts our current way of thinking. This awareness has also penetrated educational institutions. Curricula are often based on European or Western perspectives and decolonisation is an attempt by programme departments at changing that state of affairs and making room for non-Western ideas and perspectives.

Viewing teaching materials critically through this lens is a sensitive issue. However, in response to criticism, when asked, diversity officers stated there was never any question of coercion, emphasising that the development of teaching materials is initiated from the bottom up: the changes are something that lecturers themselves are increasingly demanding. Diversity officers see themselves as taking up a supporting role at most, for example, by offering a toolkit for lecturers, in which academic staff can find out about ways to take look at literature critically.

Some lecturers choose to add ‘non-Western’ perspectives. Gerry Wakker is a diversity officer at the University of Groningen and is a lecturer in Classical languages and literature. She has chosen to provide context alongside any teaching materials that may be regarded as Eurocentric. ‘I discuss how we see that the classics are often the domain of elitist white men and how the extreme right sometimes appropriates this literature. For example, we discussed how classical symbols were used during the recent storming of the Capitol.’ 

Several diversity officers do not use the term ‘decolonise’, but rather refer to ‘making teaching materials more inclusive’. In these cases, the principal focus is on combating more forms of exclusion. Changes can sometimes be made to small details, Constance Sommerey, the diversity officer at Maastricht University explains. She cites the following example: ‘In the Property Law course, we changed the example of “Tom and Mary buy a house” to “Tom and Tim buy a house”.’

Controversy 2: Diversity is more than helping white women get a job

For many years, women were the key demographic of diversity policies at educational institutions, however, a shift is currently underway. ‘Helping white women get a job’ is how Hahae Son, a student council member at the UvA, expressed her dissatisfaction with the 2020 diversity memorandum in the independent university publication Folia.

It is now common practice not only to look at whether someone is a woman or not, but also to take into account other axes of difference, such as skin colour or socio-economic class and how they impact one another. For example, a white woman with highly educated parents will encounter different obstacles than a woman of colour from a working-class family. In academic and activist circles, this is known as intersectional thinking. This study shows that intersectionality forms the basis of diversity policies at all the educational institutions that were studied.

Machiel Keestra, the Chief Diversity Officer at the UvA says that ‘broadening out helps make it clear that I’m not interested in pushing through a particular agenda in an activist way.’ One of the concrete effects of this broader perspective is that diversity policies are increasingly focused more on a more diverse workforce. Universities of applied sciences in the Randstad metropolitan region, for example, are struggling with the fact that their teaching staff does not reflect their student population, which goes beyond just male-female ratios.

Diversity officer Aliya Çelik says that this is in line with what many students at the Amsterdam University of Applied Sciences want. This is an issue other universities of applied sciences within the Randstad metropolitan region are struggling with – even more so, it seems, than the universities in the same cities. Students at the universities of applied sciences are more culturally diverse than at the universities, say diversity staff at the universities of applied sciences of Rotterdam and Utrecht. 

But how do you go about creating a more diverse workforce? People in management positions tend to be white and more likely to hire people who look like them, say diversity staff, and have implicit biases about people who are different.

All the educational institutions that were studied are now tackling these unconscious biases with so-called unconscious bias training sessions to make people more aware of this. These trainings are often not mandatory. In addition, manuals are now widely available on how to write inclusive job ads. Diversity staff are also arguing in favour of making it mandatory for job ads to expressly state that the organisation aims to foster a diverse workforce.

The fact that this has not been widely celebrated is something set out by Jules van Binsbergen in an op-ed piece in newspaper NRC that was published last September. Van Binsbergen is a Professor of Financial Economics at the University of Pennsylvania and believes that diversity statements of this type are a way of testing whether applicants are on the ‘right’ side of the political debate. He has warned that this will similarly put pressure on academic freedom in the Netherlands, as he believes is already the case in the United States.

Controversy 3: Going beyond he and she

Almost all administrative systems at educational institutions are set up for the dichotomy of men and women. This no longer fits with current thinking on sex and gender. The visibility and emancipation of the transgender community is gaining momentum. In addition, there are more and more people who identify as non-binary.

There is also resistance to the change in the way we think about and approach gender identity. In a piece in the AD newspaper, for example, Pieter de Vries, a theology lecturer at the VU University Amsterdam, compared ‘gender ideology’ to Nazi ideology, making his assertions in the wake of an intense debate surrounding his support of the Nashville Statement, a Christian document that rejects homosexuality and gender transitioning, amongst other things.

Marco Strijks, Diversity & Inclusion Liaison Officer at the Saxion University of Applied Sciences, emphasises that the demand for change does not come from the diversity office, but rather is coming from students themselves. ‘I get a lot of complaints about how gender and salutations are set up in IT systems. They don’t accommodate for non-binary people or use the wrong pronouns. You run into all sorts of bureaucratic hurdles trying to change that, and my job is to assist in that regard.’

Strijks is not the only one receiving queries about changing gender registration. The modification of registration systems is an active issue at almost all educational institutions. Recent efforts at the EUR in this regard were successful, and students can now change their pronouns in the Canvas education software.

Another problem that diversity officers receive complaints about is the fact that the wrong, pre-transition names may be used on forms or on exam certificates. For example, at the Saxion University of Applied Sciences, a student called Quin Deen was forced to collect his HBO Propedeuse certificate with his old name on it. As long as the name a student has chosen themselves cannot be changed at an administrative level, the diversity office will find an interim solution, such as a ceremonial diploma certificate.

Language changes faster than systems do. Some people want to be addressed with pronouns other than the conventional he/him or she/her, such as with they/them. Educational institutions are trying to institutionalise the change by providing handbooks and manuals on inclusive language, which allows them to enforce rules, for example, for drafting job ads. However, face-to-face interaction, for example during lectures, is something that students and lecturers have to navigate themselves.

The fact that there is a discrepancy between how staff members and students feel about this issue is something that Constance Sommerey at Maastricht University has observed. ‘For most students, it’s a matter of course or courtesy to announce your pronouns when you meet someone. Many lecturers feel this is one step too far, and either don’t understand why it’s necessary or don’t know how to bring up the issue.’

There are lecturers who prefer not to put students on the spot during a lecture. They also want to afford a degree of freedom to students who have not yet fully figured things out and do not want to force anyone to publicly speak out about their gender identity.

A number of educational institutions are therefore reticent. The Rotterdam University of Applied Sciences, for example, did not adopt a proposal put forward by the participation council to actively use gender-neutral pronouns. ‘Being social pioneers is one step too far for us at this stage’ is what the Chair of the Executive Board told the publication Profielen at the time.

Controversy 4: One toilet for all

All universities and universities of applied sciences that were studied now have at least one all-gender or gender-neutral toilet. The toilets are meant for everyone – including for people who do not identify as male or female.

But where are those toilets actually located? Exactly how many of these toilets should be installed is another question. Marco Strijks of Saxion University of Applied Sciences explains that it took him five years to get an all-gender toilet installed in every building. He cites an example of a member of staff who balked at the toilets near his office being renovated. ‘He thought he’d have to go further afield’, says Strijks.

Once the toilets at Saxion had all been installed, people who thought they were unnecessary would scratch the stickers off the doors. There were also people who felt uncomfortable with a toilet that was accessible to all for religious reasons, alongside women who were not happy that others could enter ‘their space’. At Saxion, it was mainly the women’s toilets that were changed into all-gender toilets, which is something that Strijks would have done differently in retrospect. Ultimately, Saxion also adapted the men’s toilets.  

Despite all the commotion, little has changed for people who do not want to make use of gender-neutral toilets, as all the universities and universities of applied sciences also still have separate toilets for men and women.


[Methodology used in the study]

This study involved an analysis of 36 policy documents from 21 educational institutions: 13 universities and 8 universities of applied sciences*. This relates to visions, strategies, memoranda, action plans and position papers in which educational institutions set out their plans.

As part of this study, we spoke to diversity officers from thirteen universities and seven universities of applied sciences about their work. Nearly all diversity officers cited having to deal with negative responses, three of which said they had received threats. As a result, a number of these individuals were reluctant to participate in this study.

*The participating media of the universities (of applied sciences) are affiliated with the Kring van Hoofdredacteuren Hoger Onderwijs Media (Circle of Editors-in-Chief of Higher Education Media).

These are the institutions surveyed:
Fontys Universities of Applied Sciences, University of Groningen, Vrije Universiteit Amsterdam, Utrecht University, University of Twente, Avans Universities of Applied Sciences, Eindhoven University of Technology, Erasmus University Rotterdam, Rotterdam University of Applied Sciences, Radboud University Nijmegen, Utrecht University of Applied Sciences, Delft University of Technology, HAN University of Applied Sciences, Maastricht University, Amsterdam University of Applied Sciences, Hanse University of Applied Sciences Groningen, Tilburg University, Saxion University of Applied Sciences, University of Amsterdam, Wageningen University, Leiden University.

This research was made possible by a contribution from the Journalism Promotion Fund.

More about this research and topic: Diversity employees in higher education regularly face violent reactions or harassment

Alle reacties (0)

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *