Nieuwe kans voor culturele barometer

Scroll down for the English version.

Universiteiten en hogescholen doen hun best om een diverse en inclusieve omgeving te creëren. In de praktijk blijkt het echter moeilijk de beleving en effectiviteit van diversiteit en inclusie te monitoren. Hoogleraar Jojanneke van der Toorn legt uit waarom dat voor een goed beleid wel essentieel is.

Tekst: Ries Agterberg
Illustratie: Jowan de Haan

“Als je niet weet wat het probleem is, weet je ook niet wat je moet oplossen”, zegt Jojanneke van der Toorn, universitair hoofddocent Sociaal en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar ‘Inclusie van Lesbische, Homoseksuele, Biseksuele en Transgender werknemers op het werk’ aan de universiteit van Leiden. Zij is daarnaast onderzoeksleider van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor waarmee organisaties inzicht krijgen in het diversiteitsbeleid en de inclusiviteit van de organisatie. “In de eerste plaats moet je weten waarom je diversiteit en inclusie wilt stimuleren. Gaat het erom de prestaties te verbeteren of is er meer een moreel motief, bijvoorbeeld om iedereen binnen de demografische mogelijkheden gelijke kansen te bieden? Je ziet dat beide kan, maar het is belangrijk je af te vragen waarom je dit wilt zodat je de doelen concreet kan formuleren. Daar kun je de activiteiten gericht op ontwikkelen en nagaan of wat je doet het gewenste effect heeft.”

Weten wat wilt je bereiken
Van der Toorn ziet dat er in het hoger onderwijs veel gebeurt op het gebied van diversiteit en inclusie, maar dat vaak niet duidelijk is wat voor doelen de instellingen hebben met specifieke maatregelen. Zorgvuldige monitoring van de effecten ontbreekt veelal. Zo wordt er gestreefd naar meer diversiteit onder studenten en medewerkers, het inclusiever maken van het onderwijs, het thuis laten voelen van internationale studenten en medewerkers, het begeleiden van eerstegeneratiestudenten, het faciliteren van studenten en medewerkers met een beperking, het bevorderen van doorstroming van vrouwen en het uitbannen van vooroordelen. Om een paar voorbeelden te noemen. Allemaal reële doelen, maar volgens Van der Toorn zie je dat bij lang niet alle maatregelen duidelijk is welk doel ze dienen en of dat doel ook bereikt wordt.

Uit het onderzoek dat de Kring van Hoofdredacteuren Hogeronderwijsmedia bij 21 universiteiten en hogescholen deed, blijkt dat de hete hangijzers op dit moment liggen op het gebied van (onbewust) racisme en genderidentiteit. In het recente verleden lag het accent meer op het stimuleren van vrouwenemancipatie en het thuis laten voelen van internationale studenten en medewerkers. Van der Toorn herkent dit: “Je ziet dat er een verschuiving plaatsvindt. Waar diversiteitsdoelstellingen in het verleden voornamelijk gericht waren op binair gender en misschien nationaliteit, zie je nu meer aandacht komen voor etniciteit, seksuele oriëntatie en genderidentiteit. Dat zijn tevens diversiteitsdimensies die binnen de organisatie niet bijgehouden worden. Hierdoor wordt het moeilijker om doelen te stellen en de effectiviteit te monitoren.”

Barometer Culturele Diversiteit
Volgens Van der Toorn is het wel belangrijk om inzicht te krijgen in de diversiteit en ervaren inclusie binnen de universiteiten en hogescholen. Je komt dan te weten wat er leeft binnen de organisatie en kan eventuele ongelijkheid of verschillen tussen groepen studenten en medewerkers in kaart te brengen. Wie gaat monitoren, kan gerichte maatregelen nemen waarbij oog is voor de specifieke situatie binnen de organisatie.

“Inzicht in het draagvlak onder zowel bestuur, leidinggevenden en medewerkers en studenten is belangrijk. Dat wil niet zeggen dat nieuw beleid alleen maar nodig of mogelijk is wanneer iedereen het ondersteunt; maar door weerstand serieus te nemen kun je erachter komen waar eventuele bezwaren vandaan komen en daar op inspelen.” Als voorbeeld noemt Van der Toorn de invoering van all-gendertoiletten. “Een voormalige student vertelde dat sommige van haar moslima vriendinnen er niet voor waren alle toiletten all-gender te maken. Toen ze doorvroeg waar precies het probleem zat, gaven de vrouwen aan dat ze het vervelend vonden dat ze in zo’n toilet niet hun hoofddoek konden afnemen. Het plaatsen van een spiegel in de toiletruimte zelf, zou dat bezwaar wegnemen.”

Als het meten van diversiteit en inclusie zo belangrijk is voor nieuw beleid, waarom is het in de praktijk dan zo moeilijk te realiseren? De diversiteitsenquête die de Kring van Hoofdredacteuren hogeronderwijsmedia dit najaar uitzette bij 19 universiteits- en hogeschoolbladen, moest worden stopgezet nadat GeenStijl het getorpedeerd had; dit omdat ze de enquête een voorbeeld vond van de drammerigheid van het hoger onderwijs om diversiteit door de strot te drukken.

In 2020 liep het al mis met de Barometer Culturele Diversiteit die voortkwam uit het Nationaal diversiteitsplan van toenmalig minister Ingrid van Engelshoven. Dit project zou uitgevoerd worden door het Centraal Bureau voor de Statistiek en zou inzicht kunnen verschaffen in de culturele achtergrond van medewerkers in het hoger onderwijs. Vijf universiteiten hadden hun vragenlijsten al naar de medewerkers gestuurd, toen er een einde kwam aan het project. Er waren twijfels over de privacy en de manier waarop mensen vanuit culturele achtergrond in hokjes werden gestopt. Protest leidde ertoe dat universiteiten de stekker uit het project trokken.

Wettelijk en morele plicht
Ondanks de mislukkingen, worden er nieuwe pogingen gedaan om het beleid rond diversiteit en inclusie te monitoren.  In september 2022 schreef de Jonge Akademie in een rapport dat verzamelen van data over afkomst van studenten en medewerkers een ‘noodzakelijk kwaad’ is om discriminatie en racisme te bestrijden.

Een voorbeeld van die noodzaak is wanneer je meer studenten wilt werven met een migratieachtergrond. Je moet dan weten hoeveel studenten er al zijn en wat voor groei realistisch is binnen de demografie. Maar ook wil je weten hoe studenten met en zonder een migratieachtergrond de sfeer bij de opleiding ervaren en waar ze specifiek tegenaan lopen. Je moet ook weten hoe alle studenten, docenten en managers staan tegenover dit beleid.

Het hoger onderwijs worstelt met deze kwestie. Dat is de reden dat komend jaar een herstart van de barometer zal plaatsvinden. Verschillende universiteiten en hogescholen, zoals de Universiteit Utrecht, overwegen deel te nemen. Het CBS zegt goed te hebben gekeken naar de kritiekpunten.

De Erasmus Universiteit Rotterdam heeft al definitief toegezegd. De Rotterdamse rector Annelien Bredenoord zegt in Erasmus Magazine: “Onze samenleving is divers en iedereen, ongeacht geslacht, seksuele geaardheid of culturele achtergrond, moet een kans krijgen zich te ontplooien en vooruit te komen. Eén manier om na te gaan of we inclusief zijn, is te onderzoeken of er groepen zijn die belemmeringen ervaren bij promotie, en zo ja welke belemmeringen. Het is onze wettelijke en morele plicht om als onderwijsinstelling discriminatie actief te bestrijden. Dat kan beter als we over de juiste gegevens beschikken.”

Privacywetgeving
Jojanneke van der Toorn merkt in haar eigen onderzoek terughoudendheid bij bestuurders en personeelsafdelingen om de gegevens op het gebied van diversiteit te verzamelen. “Al snel wordt gezegd dat iets niet mag volgens de AVG, de privacywetgeving. Maar binnen die wetgeving kan meer dan mensen denken, als het maar zorgvuldig en op vrijwillige basis gebeurt. Daar staan veel mensen wel degelijk voor open, vooral als ze erop vertrouwen dat hun werkgever het beste met ze voor heeft en ze het gevoel hebben dat er daadwerkelijk iets met de inzichten gedaan wordt om de organisatie te verbeteren.”

Bij de Culturele Barometer was er ook kritiek op een verdeling tussen westerse en niet-westerse bevolkingsgroepen, terwijl die onderverdeling niet logisch en niet goed onderbouwd was. Van der Toorn: “Je moet goed nadenken over de manier waarop je naar de informatie vraagt. Het helpt om hier de mensen die het betreft bij te betrekken. En je moet ervan bewust zijn dat labels in de loop van de tijd veranderen. Dat maakt het soms moeilijk om gegevens van nu met het verleden te vergelijken.”

Vraagstelling roept weerstand op
Tegenwoordig is het formuleren van de vragen een gecompliceerde opgave. Zo wordt het meer gebruikelijk om te vragen met welke gender iemand zich identificeert in plaats van te vragen naar het geslacht. Met als gevolg dat sommige mensen daar geprikkeld op reageren door op te schrijven dat ze zich identificeren als bijvoorbeeld ‘pinguin’ of ‘apache attack helicopter’. 

Van der Toorn: “De voorzichtige vraagstelling naar identiteit blijkt weerstand op te roepen. De apache helicopter is een klassieker die bij veel van dit soort onderzoek terugkomt. Toch is de weerstand tegen diversiteitsbeleid over de hele linie niet groot. Uit ons onderzoek naar draagvlak blijkt dat de groep medewerkers met een enorme weerstand tegen diversiteitsbeleid circa 7 procent is. Daarnaast is er een groep van 54 procent die voorstander is en een grote groep van 40 procent die niet zo uitgesproken is. Bij die groep kun je met goede informatie veel bereiken. Het is daarbij van belang om wel naar de groep met sterke weerstand te luisteren. Vaak komt hun bezwaar voort uit angst, bijvoorbeeld dat je als witte man geen baan meer zou kunnen krijgen. Als je dat weet, kun je hier het gesprek met mensen over voeren en bijvoorbeeld aangeven dat ze niet gediscrimineerd worden, maar dat een oneerlijke voorsprong wordt rechtgetrokken.”

Culturele verandering
Monitoren van beleid hoeft volgens Van der Toorn niet per se door middel van vragenlijsten en tellingen. De dialoog met medewerkers en studenten kan ook via interviews en focusgroepen gevoerd worden, en besloten liggen in heldere communicatie met de diverse inspraak- en medezeggenschapsorganen in het hoger onderwijs. Van der Toorn: “Daar zul je als organisatie in moeten durven investeren. En dat moet breed binnen de hele organisatie. Je moet voorkomen dat diversiteitsbeleid iets is van diversiteitsmedewerkers of specifieke groepen medewerkers en studenten. Het gaat om een culturele verandering binnen de hele universiteit of hogeschool.”

Lees meer over dit thema en het genoemde onderzoek bij 21 hogescholen en universiteiten:

Diversiteitsmedewerkers hoger onderwijs ervaren geregeld heftige reacties of intimidatie

Hoe vooral hete hangijzers het debat over diversiteit en inclusie in het hoger onderwijs domineren

ENGLISH VERSION:

New shot at cultural barometer

Success of diversity policy can only be measured by monitoring

Research universities and universities of applied sciences are doing their utmost to create diverse, inclusive environments. However, monitoring the perception and effectiveness of diversity and inclusion proves difficult in practice. Professor Jojanneke van der Toorn explains why it is, nevertheless, essential for good policy.

Author: Ries Achterberg

“If you don’t know what’s broke, you won’t know what to fix”, says Jojanneke van der Toorn, associate professor of Social and Organisational Psychology at Utrecht University and professor by special appointment of Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender Workplace Inclusion at Leiden University. She is also a Research Leader for the Netherlands Inclusivity Monitor, which provides organisations with insight into their diversity policy and inclusivity. “The starting point is to pinpoint what you hope to gain by fostering diversity and inclusion. Are you looking to enhance performance, or is there more of a moral motive, such as ensuring equal opportunities for everyone within the demographic options? Both options are possible, but if you want to formulate concrete targets, it’s important to reflect on what your motive is. This will allow you to develop targeted activities and analyse whether what you’re doing is having the desired effect.”

Knowing what you want to achieve
Van der Toorn is seeing a lot of efforts in terms of diversity and inclusion in higher education, but it is often unclear what results the institutions hope to achieve with specific measures, and there is usually no careful monitoring of the effects. For example, there are efforts to increase diversity among staff and students, to make education more inclusive, to ensure that international staff and students feel at home, to provide guidance to first-generation students, to facilitate staff and students with a disability, to encourage women’s career progression and to stamp out prejudice of any kind. These are just some examples. These are all realistic goals, but Van der Toorn points out that many of these measures are not accompanied by clear indications as to what objective they serve or whether the objective is also being met.

An investigation at 21 research universities and universities of applied sciences by the higher education media revealed that current hot topics include racism (intentional or unintentional) and gender identity. The emphasis in the not too distant past was more on fostering the emancipation of women and ensuring that international staff and students feel at home. Van der Toorn has realised this as well. “We’re seeing a shift. Whereas diversity objectives used to be focused primarily on binary gender and, to a certain extent, nationality, there’s now more attention for ethnicity, sexual orientation and gender identity. Incidentally, these dimensions of diversity are not being recorded within the organisation, which makes it harder to set targets and monitor effectiveness.”

Cultural Diversity Barometer
Van der Toorn highlights the importance of analysing diversity and perceived inclusion within research universities and universities of applied science. This provides insight into what is going on within the organisation and has the capacity to reveal any inequality or differences between groups of staff and students. Anyone engaged in monitoring activities will be able to take targeted measures, taking the specific situation within the organisation into account.

“It’s important to gain an understanding of support among executive board members, management, staff and students. That doesn’t mean that new policy is only necessary or possible with universal support, but taking opposition seriously will enable you to identify the source of any objections and take these into account.” Van der Toorn cites the introduction of all-gender toilets as an example. “A former student said that some of her female Muslim friends were against the idea of making all toilets all-gender. When she asked what exactly the problem was, the women stated that they were annoyed that they wouldn’t be able to take off their headscarves in an all-gender toilet. Installing mirrors in the toilet cubicles themselves would remedy that.”

If measuring diversity and inclusion is so important for new policy, why is it so difficult to achieve in practice? The diversity survey conducted by higher education media this autumn had to be discontinued after GeenStijl sabotaged it. They deemed it to be an example of higher education institutions forcing diversity down people’s throats.

Back in 2020, there were already issues with the Cultural Diversity Barometer arising from the National Diversity Plan of the then Minister for Culture, Education and Science Ingrid van Engelshoven. This project was to be carried out by Statistics Netherlands (CBS) and was geared towards providing insight into the cultural background of staff in higher education. Five universities had already issued their questionnaires to staff when the project was discontinued. There were doubts surrounding privacy and the way in which people were being pigeonholed in terms of their cultural background. Protests prompted the universities to pull the plug on the project.

Legal and moral obligation
Despite the failures, new attempts are being made to monitor diversity and inclusion policy. The Young Academy wrote a report in September 2022 that stated that amassing data on the origins of staff and students is a ‘necessary evil’ in combating discrimination and racism.

One example of this need lies in efforts to attract a greater number of students with a migrant background, which will require knowing how many students there are already and what kind of growth in the demographic might be realistic. However, it is also important to know how students with and without a migrant background perceive the atmosphere in a programme and what kind of issues they encounter. You also need to know how all students, teaching staff and managers view this policy.

This is something that people are struggling with in higher education. That is why the barometer will be relaunched over the coming year. Various research universities and universities of applied sciences, such as Utrecht University, are considering taking part. Statistics Netherlands says it has given proper consideration to specific criticisms.

Erasmus University Rotterdam has already committed to participating. Rector Magnificus of EUR Annelien Bredenoord says in Erasmus Magazine: “We have a diverse society, and everyone should have an opportunity to flourish and grow, regardless of sex, sexual orientation or cultural background. One way of assessing our inclusiveness would be to examine whether any groups feel they are being prevented from advancing within the organisation, and if so, what obstacles they are facing. As an educational institution, it’s our legal and moral duty to actively work to eliminate discrimination. We’ll be able to do a better job of that if we have the right data at our disposal.”

Privacy legislation
In her own research, Jojanneke van der Toorn has noticed some reluctance on the part of board members and HR departments to amass diversity-related data. “They’re quick to point out that certain things aren’t allowed by the GDPR, by privacy legislation. However, there’s a greater degree of flexibility in that legislation than people think, assuming you’re meticulous and ensure you obtain consent. Many people are definitely willing to give their consent, especially if they’re convinced that their employer has their best interests at heart and if they have the sense that the institution will actually act on the insights gleaned to effect improvement within the organisation.”

Another criticism levelled at the Cultural Barometer pertained to a division into Western and non-Western population groups, which subdivision is not logical or properly substantiated. Van der Toorn: “It’s important to reflect properly on the way in which you request information. It would help to involve the people to which it pertains. You also need to be alert to the fact that labels change over time. This sometimes hampers comparison between current data and past data.”

Formulation of questions creates resistance
Formulating questions is a complicated business these days. For example, it is becoming more customary to ask what gender people identify as rather than to ask what sex they are. This can provoke irritated responses, with some respondents stating that they identify as a ‘penguin’ or an ‘Apache attack helicopter’, for instance.

Van der Toorn: “Circumspect formulation of questions on identity appears to create resistance. The Apache helicopter is a classic that often crops up in surveys like this. And yet wholesale resistance to diversity policy isn’t widespread. Our survey on support suggests that only around 7 percent of staff are heavily opposed to diversity policy. Moreover, 54 percent of staff support diversity policy, and 40 percent don’t have firm views. A lot could be achieved by providing that group with decent information. It will also be important to listen to the group that’s heavily opposed to diversity policy. Their objections are often the product of fear, such as of no longer being able to get a job as a white male. Once you’re aware of these factors, you can engage with people on these issues and perhaps point out that they won’t be discriminated against and that it’s instead about rectifying an unfair advantage.”

Cultural change
Van der Toorn adds that monitoring policy is not necessarily all about surveys and number crunching. Dialogue with staff and students can also be held through interviews and focus groups and is an inherent part of clear communication with various consultative bodies and participation bodies in higher education. Van der Toorn: “These are things that you need to be bold enough to invest in as an organisation. And this has to involve the entire organisation. You need to avoid a situation where diversity policy is something that only diversity officers or specific groups of staff and students focus on. It’s about cultural change within the entire research university or university of applied sciences.”

More about this topic and the investigation at 21 research universities and universities of applied sciences by the higher education media:

Diversity employees in higher education regularly face violent reactions or harassment

How hot topic issues dominate the debate on diversity and inclusion in higher education