Diversiteit en inclusie bij de HAN: waar staan we en hoe verder? (deel 1 van 2)

Antiracisme en genderidentiteit zijn hete hangijzers, blijkt uit groot onderzoek naar diversiteit en inclusie (D&I) in het hoger onderwijs. Of dat beeld ook klopt voor de HAN, zoekt SAM de komende periode voor je uit. De aftrap is aan Leonie Kersten en Astrid Sluis, die nu sleutelen aan een D&I-advies voor het College van Bestuur.

Astrid Sluis (links op de foto): “Ik ben hierbij betrokken als beleidsadviseur van de Centrale Staf Onderwijs, Onderzoek en Kwaliteitszorg. Mijn aandachtsvelden: studentenwelzijn en inclusief onderwijs. Van het CvB hebben Leonie en ik de opdracht tot beleidsuitgangspunten rondom D&I te komen. Daarvoor steken we overal op de HAN de peilstok in het water. Wat doen we nu al en wat staat ons nog te doen? Leonie Kersten (rechts op de foto) vult aan: “Als beleidsadviseur bij de Centrale Staf HR leg ik me toe op het thema organisatieontwikkeling. Waar Astrid vooral kijkt naar de studentenkant, richt ik me meer op de medewerkers.”

Op de teentjes getrapt
Aanleiding om met SAM aan tafel te zitten is het genoemde onderzoeksrapport. Centrale conclusie, in de woorden van onderzoeker Manon Dillen: “Discussies over diversiteit en inclusie in het hoger onderwijs zijn niet nieuw, al lijken ze in ieder decennium anders te heten. Waar het een aantal jaar geleden vooral ging over prestatiegerichte thema’s als meer vrouwen aan de top en het werven van meer internationale studenten, zijn de thema’s nu inhoudelijker en politieker geworden. En dat betekent ook dat veel zaken gevoeliger liggen en mensen eerder op hun teentjes zijn getrapt. Uit onderzoek van de onafhankelijke media van 21 hogeronderwijsinstellingen blijkt dat antiracisme en genderidentiteit de onderwerpen zijn waarbij de gemoederen het hoogst oplopen.”

Draait het bij de HAN ook sterk om gender en ras?
Astrid: “Minder nadrukkelijk. Wij vatten D&I breed op. Net zo goed gaat het om studeren met een beperking of chronische ziekte. Of over kansengelijkheid. Over eerlijke kansen voor talent ongeacht, bijvoorbeeld, sociale klasse. Maar man-vrouwverschillen in beloning of weinig managers van kleur, dat zijn ook voor de HAN prangende kwesties die natuurlijk al langer in de belangstelling staan. Daar is voor ons net zo goed werk aan de winkel.”

Leonie: “Of neem ons medewerkersbestand, dat is nog steeds weinig divers – in de brede zin van het woord. In de werving en selectie komen toch vaak dezelfde soort mensen bovendrijven. Met dezelfde (meestal witte) kleur, met dezelfde opleidingsachtergrond, uit dezelfde sociale milieus.”

“Het moet sneller/langzamer!”
Het moet dus anders. Maar ja, wie bepaalt in welke richting en in welk tempo? Diversiteitsmedewerkers aan vooral de universiteiten en hogescholen in de Randstad kunnen het vaak maar moeilijk goed doen, is een andere slotsom uit het landelijk onderzoek. Voor progressieve studenten en medewerkers is wat ze doen lang niet genoeg, terwijl een behoudender groep juist liever op de rem trapt.

Herkenbaar? Wordt de soep hier net zo heet gegeten?
Leonie: “Die felheid in het debat, die zie ik bij de HAN bijna nooit. Het gesprek gaat over het algemeen op respectvolle toon. De cultuur is hier toch meer van openstaan voor elkaar. Precies daarop willen Astrid en ik aanhaken. Door iedereen mee te nemen, naar iedereen te luisteren, hopen we alle perspectieven een plek te geven.”

Astrid: “Maar zeker zijn er ook studenten en medewerkers van kleur die vervelende ervaringen hebben opgedaan. Of collega’s of studenten met een functiebeperking die niet blij zijn met hoe het aan de HAN gaat. En daar zijn ze soms, omdat het hen persoonlijk raakt, gepassioneerd of emotioneel over. Heel begrijpelijk.”

“Ons medewerkersbestand is nog steeds te weinig divers. Al helemaal op leidinggevend niveau”

Wat is regel no. 1 als je tot goed D&I-beleid wilt komen?
Leonie: “Misschien een inkopper, maar toch: betrek alle doelgroepen erbij, leg overal aandachtig je oor te luister. Zodat je nooit over de hoofden heen denkt en doet. Vandaar dat wij de afgelopen tijd medewerkers en studenten hebben uitgenodigd mee te doen aan werksessies D&I. Daarnaast hebben we uitgebreid gespard met veel partijen en personen in het uitgebreide netwerk aan de HAN dat zich al langer met deze thema’s bezighoudt, zoals de Leergemeenschap Diversiteit.”

Astrid: “Aan al onze gesprekspartners vragen we: hoe ziet een inclusieve HAN eruit? Maak het eens concreet. Dat heeft een rijke oogst aan wensen en suggesties opgeleverd. Variërend van een inclusief curriculum voor alle opleidingen tot HAN-breed cultureel-sensitief werken, en van grotere aandacht voor fysieke en digitale toegankelijkheid tot sociale veiligheid voor iedereen aan de hogeschool.”

Laten we het uitdelen van punten eens omdraaien: waarin scoort de HAN volgens studenten een onvoldoende?
Leonie: “Studenten zeggen terecht: de maatschappij en ook de studentpopulatie worden steeds diverser. Maar dat zien we niet terug in het medewerkersbestand van de HAN. Al helemaal niet op leidinggevend niveau. Ze willen dat dit verandert. Vergis je niet hoe belangrijk ze dat vinden. Bijvoorbeeld om zich voldoende te kunnen identificeren met rolmodellen.”

Astrid: “Willen we een aantrekkelijke onderwijsorganisatie blijven? Willen we dat jongeren op Open Dagen zich thuis voelen en herkennen in wie er hier rondlopen? Dan moet het personeelsbestand in alle opzichten representatief zijn, en dus diverser dan nu. Dat werkt ook voor medewerkers zelf verrijkend en versterkend in hun teams.”

Leonie: “We moeten een aantrekkelijker werkgever worden voor mensen die we nu niet goed weten te boeien of te binden. Maar of dat via inclusieve vacatureteksten, gespecialiseerde werving & selectiebureaus of unconscious-bias-trainingen of nog anders moet, daar gaan Astrid en ik niet over. De invulling met concrete verbeteracties komt pas na het CvB-besluit over ons advies, later dit jaar.”

Lees hier deel 2 van dit interview, over best practices en hoe verder met het advies en het D&I-beleid van de HAN.

Lees ook: